Der Weg zur Gleichstellung: Frauenpower in der Automobilbranche

Wo steht die Automobilbranche bei der Gleichstellung?

Kurzantwort: Die belastbaren Zahlen zeichnen ein zweigeteiltes Bild. In den technischen Ausbildungsberufen des Kfz-Gewerbes liegt der Frauenanteil bei rund 6,2 Prozent, in den kaufmännischen bei 39,5 Prozent. Über alle Branchen hinweg waren 2025 in Deutschland 30,3 Prozent der Führungskräfte weiblich, ein Wert, der sich seit 2012 kaum bewegt hat. Die unbereinigte Entgeltlücke lag bei 16 Prozent, die bereinigte bei 6 Prozent.

Das Wichtigste in Kürze

• Technisch und kaufmännisch klaffen weit auseinander: 6,2 Prozent Frauenanteil bei Kfz-Mechatronikern gegenüber 39,5 Prozent bei Automobilkaufleuten.
• Der Wert für Führungspositionen stagniert: 30,3 Prozent im Jahr 2025, seit 2012 nahezu unverändert.
• Die Entgeltlücke bleibt messbar: 16 Prozent unbereinigt, 6 Prozent bereinigt.
• Jüngere Jahrgänge liegen höher: 36,6 Prozent Frauenanteil bei den 25- bis 34-jährigen Führungskräften gegenüber 22,5 Prozent bei den ältesten.
• Der wirtschaftliche Druck ist real: dem Kfz-Handwerk fehlen rund 10.000 Fachkräfte.

Das Statement von RONYA: „In einer Branche, der rund 10.000 Fachkräfte fehlen, ist ein Frauenanteil von sechs Prozent in der technischen Ausbildung kein gesellschaftliches Randthema, sondern eine Personalfrage. Wer nur die Hälfte eines Jahrgangs anspricht, muss sich über Bewerbermangel nicht wundern."

Ein ehrlicher Hinweis vorab: Eine frühere Fassung dieses Artikels nannte einen branchenweiten Frauenanteil in Führungspositionen von 18,2 Prozent und einen bereinigten Gender Pay Gap von etwa 8 Prozent. Für den Branchenwert haben wir keine belastbare, öffentlich zugängliche Quelle gefunden; er ist entfernt. Die Entgeltlücke ist auf den vom Statistischen Bundesamt veröffentlichten Wert von 6 Prozent korrigiert.

Welche Zahlen sind belegt?

Abbildung 1: Frauenanteil in den beiden Hauptausbildungsberufen des Kfz-Gewerbes und in Führungspositionen insgesamt. Datenbasis: ZDK und Statistisches Bundesamt. Unterschiedliche Erhebungen, nicht direkt miteinander verrechenbar.

„Nur knapp jede dritte Führungskraft (30,3 %) war 2025 weiblich. Dieser Anteil veränderte sich seit 2012, dem Zeitpunkt der Einführung der aktuellen Klassifikation, nur wenig."

-- Statistisches Bundesamt, Frauen in Führungspositionen, Stand 23. Juli 2026

Zwei Befunde stechen heraus. Erstens die Lücke zwischen akademischen Berufen mit 50,2 Prozent und Führungspositionen mit 30,3 Prozent: Der Talentpool ist ausgeglichen, die Führungsebene nicht. Zweitens der Unterschied zwischen den beiden Ausbildungsberufen des Kfz-Gewerbes. Er zeigt, dass die Hürde nicht die Branche als Ganzes ist, sondern der technische Beruf.

Warum verlassen Frauen die Branche wieder?

Das Phänomen wird als Drehtür-Effekt beschrieben: Einstieg findet statt, dauerhafte Bindung nicht. Die Ursachen lassen sich in zwei Gruppen sortieren.

Ein Hinweis zur Einordnung: Diese Aufstellung beschreibt Mechanismen, die in der Debatte breit diskutiert werden. Wir belegen sie hier nicht mit Studienzahlen, weil wir keine passende, überprüfbare Quelle gefunden haben. Was belegt ist, steht in der Tabelle darüber.

Die Altersstaffelung aus der Destatis-Erhebung stützt die Richtung immerhin: Bei den 25- bis 34-jährigen Führungskräften liegt der Frauenanteil bei 36,6 Prozent, bei den 55- bis 64-Jährigen bei 27,1 Prozent. Nachwuchs ist also vorhanden. Die Frage ist, was auf dem Weg nach oben passiert.

Warum ist das für die Branche eine Personalfrage?

Weil Fachkräfte fehlen. Der Zentralverband Deutsches Kraftfahrzeuggewerbe beziffert die Lücke allein im handwerklichen Bereich auf rund 10.000 Personen, und das bei zuletzt steigenden Ausbildungszahlen. Im Kfz-Gewerbe befinden sich mehr als 92.000 junge Menschen in Ausbildung.

Ein technischer Ausbildungsberuf, der nur rund 6 von 100 Auszubildenden weiblich besetzt, schöpft aus einem stark verkleinerten Bewerberfeld. Die kaufmännische Seite derselben Branche zeigt mit 39,5 Prozent, dass es keine Frage des Arbeitgebers ist, sondern eine des Berufsbildes.

Gleichzeitig verändert sich die Arbeit selbst. Elektrifizierung, Hochvolttechnik und Diagnose verschieben das Anforderungsprofil weg von körperlicher Arbeit hin zu Elektronik und Software. Das ist eine Gelegenheit, das Berufsbild neu zu erzählen.

Modellrechnung: Was ein höherer Frauenanteil im Bewerberfeld bedeutet

Die folgende Rechnung ist ein Modell auf Basis der belegten Ausbildungszahlen und einer ausdrücklich benannten Annahme. Sie ist keine Prognose und keine Zusage.

Belegte Werte: 25.221 neue Ausbildungsverträge für Kfz-Mechatroniker, davon rund 1.551 mit Frauen, also 6,2 Prozent (ZDK). Zum Vergleich liegt der Frauenanteil bei den Automobilkaufleuten bei 39,5 Prozent.

Annahme: Die Zahl der männlichen Auszubildenden bleibt unverändert bei 23.670. Zusätzliche Bewerberinnen kommen also hinzu, sie ersetzen niemanden.

Schon das moderate Szenario brächte rund 2.600 zusätzliche Auszubildende pro Jahrgang. Zur Einordnung: Der Zentralverband beziffert die Fachkräftelücke im handwerklichen Bereich auf rund 10.000 Personen. Ein Teil dieser Lücke ließe sich also allein dadurch schließen, dass der technische Ausbildungsberuf dieselbe Ansprache erreicht, die der kaufmännische Beruf derselben Branche längst erreicht.

Die Rechnung sagt nichts darüber, wie dieser Anteil zu erreichen wäre. Sie zeigt nur die Größenordnung, um die es geht.

Welche vier Handlungsfelder gibt es?

Was unterscheidet Mentoring von Sponsorship?

Ein Mentor berät, ein Sponsor handelt. Mentoring beantwortet die Frage, wie jemand sich entwickeln sollte. Sponsorship bedeutet, dass eine Führungskraft eine konkrete Person für eine konkrete Position vorschlägt und dafür einsteht. Nur das zweite verändert Besetzungsentscheidungen.

Warum ist Transparenz der wirksamste Hebel?

Weil sie messbar ist. Flexible Arbeitsmodelle und Mentoring wirken langfristig und lassen sich schwer einer Ursache zuordnen. Eine Entgeltanalyse dagegen liefert eine Zahl, die sich im nächsten Jahr wieder erheben lässt. Der bereinigte Gender Pay Gap von 6 Prozent auf Bundesebene ist der Vergleichsmaßstab, an dem sich jedes Unternehmen selbst prüfen kann.

Was bedeutet das für kleine und mittlere Betriebe?

Die meisten Maßnahmen aus der Tabelle stammen aus der Welt großer Konzerne. Für einen Betrieb mit zwanzig Beschäftigten sind Sponsorship-Programme und Diversitätsberichte übertrieben. Drei Punkte bleiben trotzdem umsetzbar:

• Arbeitszeit. Die Frage, ob eine Meisterstelle in Teilzeit möglich ist, entscheidet sich im Betrieb, nicht in einer Konzernrichtlinie.
• Ausbildungsansprache. Wie eine Stellenanzeige für die Kfz-Mechatronik formuliert und bebildert ist, wirkt unmittelbar auf das Bewerberfeld.
• Entgelt. Auch ohne formale Analyse lässt sich prüfen, ob vergleichbare Tätigkeiten vergleichbar bezahlt werden.

Häufig gestellte Fragen

Wie hoch ist der Frauenanteil in Führungspositionen in Deutschland?

Nach Angaben des Statistischen Bundesamts waren 2025 30,3 Prozent aller Führungskräfte weiblich. Dieser Anteil hat sich seit 2012 nur wenig verändert. In akademischen Berufen liegt der Frauenanteil dagegen bei 50,2 Prozent.

Wie groß ist die Entgeltlücke?

Der unbereinigte Gender Pay Gap lag 2025 bei 16 Prozent: 22,81 Euro Bruttostundenverdienst bei Frauen gegenüber 27,05 Euro bei Männern. Der bereinigte Wert, der vergleichbare Tätigkeit und Qualifikation berücksichtigt, betrug 6 Prozent.

Wie viele Frauen bilden sich im Kfz-Gewerbe aus?

Bei den Kfz-Mechatronikern lag der Frauenanteil an den neuen Ausbildungsverträgen bei rund 6,2 Prozent, bei den Automobilkaufleuten dagegen bei 39,5 Prozent. Der Unterschied zwischen technischem und kaufmännischem Beruf ist damit erheblich.

Gibt es belastbare Zahlen speziell für die Automobilbranche?

Für Führungspositionen speziell in der Automobilindustrie haben wir keine belastbare, öffentlich zugängliche Erhebung gefunden und nennen deshalb keine Zahl. Verfügbar sind der Gesamtwert für Deutschland und die Ausbildungszahlen des Kfz-Gewerbes.

Warum ist das für die Branche wirtschaftlich relevant?

Weil Personal knapp ist. Der Zentralverband Deutsches Kraftfahrzeuggewerbe beziffert die Fachkräftelücke allein im handwerklichen Bereich auf rund 10.000 Personen. Ein Beruf, der nur einen kleinen Teil eines Jahrgangs anspricht, verschenkt Bewerberpotenzial.

Wie misst man den Erfolg von Maßnahmen?

Über Frauenanteil je Hierarchieebene, bereinigte Entgeltlücke im eigenen Haus, Fluktuation nach Geschlecht, Beförderungsquoten und die Inanspruchnahme von Elternzeit durch alle Geschlechter.

Fazit

Die Zahlen sagen zwei Dinge gleichzeitig. Der Talentpool ist längst ausgeglichen, in akademischen Berufen liegt der Frauenanteil bei über 50 Prozent. Auf der Führungsebene kommt davon weniger als ein Drittel an, und dieser Wert bewegt sich seit über einem Jahrzehnt kaum.

Für das Kfz-Gewerbe kommt eine zweite Lücke hinzu, und zwar früher: schon in der Ausbildung. Dass derselbe Wirtschaftszweig im kaufmännischen Beruf auf fast 40 Prozent kommt, im technischen aber auf gut 6, ist der aussagekräftigste Befund dieses Beitrags. Er zeigt, wo anzusetzen ist.

Quellen und weiterführende Informationen

• Statistisches Bundesamt: Frauen in Führungspositionen, Stand 23. Juli 2026. Quelle des Anteils von 30,3 Prozent, der Werte nach Altersgruppen, der 50,2 Prozent in akademischen Berufen und des Zitats.
• Statistisches Bundesamt: Gender Pay Gap 2025 unverändert bei 16 %, Pressemitteilung Nr. 453. Quelle der unbereinigten Lücke von 16 Prozent, der Stundenverdienste von 22,81 und 27,05 Euro sowie der bereinigten Lücke von 6 Prozent.
• Zentralverband Deutsches Kraftfahrzeuggewerbe: Ausbildung im Kfz-Gewerbe gefragt wie nie, 3. Februar 2025. Quelle der Frauenanteile von 6,2 Prozent bei Kfz-Mechatronikern und 39,5 Prozent bei Automobilkaufleuten sowie der mehr als 92.000 Auszubildenden.
• Zentralverband Deutsches Kraftfahrzeuggewerbe: Zahl der Auszubildenden erneut gestiegen, Fachkräfte fehlen. Quelle der Fachkräftelücke von rund 10.000 Personen im handwerklichen Bereich.

Zuletzt aktualisiert am 9. September 2026. Die in der Grafik gegenübergestellten Werte stammen aus unterschiedlichen Erhebungen und sind nicht direkt miteinander verrechenbar. Die Beschreibung kultureller und struktureller Hürden ist eine Einordnung, keine erhobene Statistik.