Agilität, Vertrauen und Nachhaltigkeit: Wie RONYA die Arbeitswelt gestaltet

Worum geht es in diesem Interview?

Kurzantwort: Um Unternehmenskultur bei RONYA: flache Hierarchien, ortsunabhängiges Arbeiten, Ergebnisorientierung statt Anwesenheit und agile Methoden mit kurzen Sprints und Retrospektiven. Gesprächspartner ist Jan Hendrik Hoppe, Geschäftsführer von RONYA. Das Gespräch wurde im Juli 2024 geführt. Wir haben es im Wortlaut belassen und das Umfeld nachträglich mit belegten Zahlen eingeordnet.

Das Wichtigste in Kürze

• Ortsunabhängiges Arbeiten ist kein Sonderweg mehr: 25 Prozent aller Erwerbstätigen arbeiteten 2025 zumindest gelegentlich im Homeoffice, 2019 waren es 13 Prozent.
• Die Spielregeln kommen vor der Flexibilität: Kernzeiten und asynchrone Kommunikation machen den Unterschied zwischen Freiheit und Erreichbarkeitsdruck.
• Der Personalmarkt ist eng: Dem Kfz-Handwerk fehlen rund 10.000 Fachkräfte.
• Kultur bleibt schwer messbar: Belastbare Zahlen gibt es nur für Ersatzgrößen wie Fluktuation oder die Verteilung von Führungspositionen.
• Die Antworten sind Selbstauskünfte: Sie beschreiben den Anspruch des Unternehmens, keine geprüfte Praxis.

Das Statement von RONYA: „Über die eigene Unternehmenskultur zu sprechen, ist immer eine Selbstauskunft. Wir haben das Interview deshalb stehen lassen, wie es geführt wurde, und darunter geschrieben, was sich belegen lässt und was nicht. Alles andere wäre eine Hochglanzbroschüre mit Quellenangabe."

Teamgeist und Innovation als Fundament

Was macht ein Unternehmen zu einem Ort, an dem Menschen gerne arbeiten -- und an dem gleichzeitig Spitzenleistungen entstehen? Wir haben mit Jan Hendrik Hoppe, Geschäftsführer von RONYA, über Unternehmenskultur, moderne Arbeitsmodelle und die Rolle agiler Methoden gesprochen.

RONYA Team: Jan, wenn du RONYA in drei Worten beschreiben müsstest -- welche wären das?

Jan Hendrik Hoppe: Teamgeist, Innovation und Vertrauen. Das klingt vielleicht nach Standardantworten, aber bei uns sind das keine Plakate an der Wand. Teamgeist bedeutet, dass wir Entscheidungen gemeinsam treffen und Verantwortung teilen. Innovation heißt, dass wir ständig hinterfragen, wie wir Dinge besser machen können. Und Vertrauen ist die Grundlage für beides.

Was die Generation Z von Arbeitgebern erwartet

RONYA Team: Die Generation Z stellt andere Ansprüche an Arbeitgeber. Wie geht RONYA damit um?

Jan Hendrik Hoppe: Junge Talente erwarten heute mehr als ein gutes Gehalt. Sie suchen Sinn in ihrer Arbeit, wollen sich weiterentwickeln und brauchen Flexibilität. Starre Strukturen und hierarchisches Denken schrecken sie ab. Wir nehmen das ernst.

Konkret bedeutet das bei uns:

• Persönliche Entwicklung: Jeder Mitarbeitende hat ein individuelles Entwicklungsbudget und regelmäßige Gespräche über Karriereziele
• Mentoring-Programm: Erfahrene Kolleginnen und Kollegen begleiten neue Teammitglieder nicht nur fachlich, sondern auch persönlich
• Sinnstiftung: Wir machen transparent, welchen Beitrag jedes Teammitglied zum Gesamterfolg leistet

Einordnung der Redaktion: Wie sich Erwartungen einer Generation tatsächlich verteilen, lässt sich mit den uns verfügbaren Quellen nicht belegen. Belegbar ist der Arbeitsmarktdruck in der Branche: Der Zentralverband Deutsches Kraftfahrzeuggewerbe beziffert die Fachkräftelücke allein im handwerklichen Bereich auf rund 10.000 Personen, bei zuletzt steigenden Ausbildungszahlen und mehr als 92.000 Auszubildenden im Kfz-Gewerbe.

Flexibles Arbeiten: Remote, Gleitzeit und eigenverantwortliche Zeiteinteilung

RONYA Team: Wie sieht der Arbeitsalltag bei RONYA konkret aus?

Jan Hendrik Hoppe: Wir haben uns von der Idee verabschiedet, dass gute Arbeit nur am Schreibtisch im Büro zwischen 9 und 17 Uhr entsteht. Bei uns gibt es verschiedene Arbeitsmodelle:

• Remote Work: Unsere Teams arbeiten standortunabhängig. Ob Home-Office, Co-Working-Space oder Büro -- jeder wählt die Umgebung, in der er am produktivsten ist.
• Gleitzeit: Keine starren Arbeitszeiten. Solange die Ergebnisse stimmen und die Teamabsprachen eingehalten werden, teilen sich unsere Mitarbeitenden ihre Zeit selbst ein.
• Ergebnisorientierung: Wir messen Leistung an Ergebnissen, nicht an Anwesenheitsstunden.

Das funktioniert natürlich nur mit klaren Spielregeln. Wir haben feste Kernzeiten für Meetings definiert und nutzen asynchrone Kommunikation, damit niemand ständig erreichbar sein muss.

Wie verbreitet ist ortsunabhängiges Arbeiten inzwischen?

Abbildung 1: Anteil der Erwerbstätigen, die zumindest gelegentlich zu Hause arbeiten. Datenbasis: Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung N024 vom 22. April 2026.

„Im Jahr 2025 waren 25 % aller Erwerbstätigen zumindest gelegentlich im Homeoffice."

-- Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung N024 vom 22. April 2026

Der Anteil hat damit wieder das Niveau des Jahres 2021 erreicht und sich gegenüber 2019 fast verdoppelt.

Für die Einordnung des Interviews heißt das: Was 2024 als besonderes Modell beschrieben wurde, ist inzwischen für ein Viertel der Erwerbstätigen Alltag. Der Unterschied zwischen Arbeitgebern liegt weniger in der Frage, ob ortsunabhängig gearbeitet wird, sondern darin, wie die Spielregeln dafür aussehen.

Vertrauen und flache Hierarchien

RONYA Team: Das setzt viel Vertrauen voraus. Wie schafft ihr diese Basis?

Jan Hendrik Hoppe: Vertrauen entsteht nicht durch Anordnungen, sondern durch Vorleben. Bei RONYA gibt es keine klassischen Hierarchieebenen mit Genehmigungskaskaden. Wir setzen auf Eigenverantwortung und Transparenz.

Jeder im Team hat Zugang zu relevanten Informationen -- von Unternehmenszahlen bis hin zu strategischen Entscheidungen. Wenn Menschen verstehen, warum Entscheidungen getroffen werden, können sie sich besser einbringen. Und wenn sie Verantwortung tragen dürfen, wachsen sie daran.

Natürlich gehört auch dazu, Fehler zuzulassen. Wir haben eine offene Fehlerkultur: Wenn etwas schiefläuft, suchen wir gemeinsam nach Lösungen, nicht nach Schuldigen.

Einordnung der Redaktion: Ob flache Hierarchien in jedem Unternehmen funktionieren, lässt sich nicht allgemein beantworten. Das Interview beschreibt einen Weg, der für ein kleines, wachsendes Unternehmen funktioniert. Eine belastbare Ersatzgröße für die Durchlässigkeit von Strukturen ist die Verteilung von Führungspositionen: Bundesweit waren 2025 30,3 Prozent aller Führungskräfte weiblich, ein Wert, der sich seit 2012 kaum verändert hat. Wie sich das in der Automobilbranche darstellt, vertieft unser Beitrag zur Gleichstellung in der Automobilbranche.

Digitalisierung mit agilen Methoden

RONYA Team: Welche Tools und Methoden nutzt ihr für die Zusammenarbeit?

Jan Hendrik Hoppe: Wir arbeiten agil -- und das ist bei uns kein Modewort. Unsere Projektarbeit basiert auf Scrum-Elementen, angepasst an unsere Bedürfnisse. Konkret setzen wir auf:

• Jira für die Projektplanung und das Aufgabenmanagement. Jedes Teammitglied sieht den Status aller Projekte und kann Prioritäten nachvollziehen.
• Slack als zentrales Kommunikationstool. Wir haben klare Kanalstrukturen, damit Informationen dort landen, wo sie hingehören.
• Kurze Sprints mit klaren Zielen, damit wir schnell auf Veränderungen reagieren können.

Der Vorteil agiler Methoden liegt für uns nicht in der Methodik selbst, sondern in der Denkweise: regelmäßig hinterfragen, anpassen, verbessern.

Retrospektiven und kontinuierliches Feedback

RONYA Team: Wie stellt ihr sicher, dass die Zusammenarbeit auch langfristig gut funktioniert?

Jan Hendrik Hoppe: Durch regelmäßige Retrospektiven. Am Ende jedes Sprints setzen wir uns zusammen und besprechen: Was lief gut? Was können wir verbessern? Was brauchen wir, um besser zu werden?

Das klingt simpel, ist aber enorm wirkungsvoll. Probleme werden früh erkannt, gute Ideen schnell umgesetzt. Und jeder hat die Möglichkeit, den Arbeitsalltag aktiv mitzugestalten.

Zusätzlich führen wir regelmäßige 1-on-1-Gespräche, in denen es nicht nur um Projekte geht, sondern auch um persönliche Zufriedenheit und Entwicklungswünsche. Feedback ist bei uns keine jährliche Pflichtübung, sondern fester Bestandteil des Alltags.

Welche Talente RONYA sucht

RONYA Team: Zum Abschluss: Was sollte jemand mitbringen, der bei RONYA arbeiten möchte?

Jan Hendrik Hoppe: Neugier und Eigeninitiative sind uns wichtiger als der perfekte Lebenslauf. Wir suchen Menschen, die mitdenken, Verantwortung übernehmen wollen und Freude daran haben, Dinge voranzutreiben.

Fachliche Kompetenz ist natürlich wichtig, aber sie lässt sich aufbauen. Haltung und Motivation sind schwerer zu vermitteln. Wer offen für Neues ist, gerne im Team arbeitet und keine Angst vor Veränderung hat, passt zu uns.

Und ganz ehrlich: Wer sich in starren Strukturen mit festen Vorgaben wohler fühlt, wird bei uns vermutlich nicht glücklich. Wir bieten Freiheit -- und erwarten im Gegenzug Verantwortungsbewusstsein.

Modellrechnung: Was Homeoffice für den Fuhrpark bedeutet

Flexible Arbeit ist nicht nur ein Personalthema. Sie verändert die Fahrleistung und damit die Dimensionierung des Fuhrparks. Die folgende Rechnung ist ein Modell mit ausdrücklich benannten Annahmen und keine Prognose.

Belegter Wert: 25 Prozent aller Erwerbstätigen arbeiteten 2025 zumindest gelegentlich im Homeoffice, 2019 waren es 13 Prozent (Statistisches Bundesamt).

Annahmen, die du durch deine eigenen Zahlen ersetzen solltest: 40 Dienstwagen mit Pendelanteil, ursprünglich 20.000 Kilometer Jahresfahrleistung je Fahrzeug, ein zusätzlicher Homeoffice-Tag pro Woche, dadurch 15 Prozent weniger Fahrleistung.

Der Effekt ist nicht spektakulär, aber er verschiebt Wartungszyklen, Versicherungseinstufungen und am Ende die Frage, wie viele Fahrzeuge tatsächlich gebraucht werden. Wer flexible Arbeit einführt, sollte die Fuhrparkdimensionierung deshalb ein Jahr später erneut prüfen. Welche Kennzahlen dabei helfen, zeigt unser Beitrag zu den wichtigsten Fuhrparkkosten-Kennzahlen.

Was lässt sich an Kultur überhaupt messen?

Kultur selbst nicht. Messbar sind Ersatzgrößen, und die lohnen sich, weil sie unabhängig von Selbstbeschreibungen sind.

Zur Einordnung der vierten Zeile: Bundesweit waren 2025 30,3 Prozent aller Führungskräfte weiblich, während der Frauenanteil in akademischen Berufen bei 50,2 Prozent lag. Diese Differenz ist die aussagekräftigste öffentlich verfügbare Kennzahl zur Durchlässigkeit von Strukturen.

Wie ist dieser Beitrag einzuordnen?

Die Antworten sind bewusst nicht nachträglich geglättet. Belegte Zahlen beziehen sich auf das Umfeld, nicht auf die Praxis im Unternehmen selbst.

Häufig gestellte Fragen

Wie verbreitet ist Homeoffice inzwischen?

Nach Angaben des Statistischen Bundesamts arbeiteten 2025 25 Prozent aller Erwerbstätigen zumindest gelegentlich im Homeoffice. 2019 waren es 13 Prozent, der Anteil hat sich seither also fast verdoppelt.

Sind die Aussagen im Interview überprüfte Fakten?

Nein. Es handelt sich um Selbstauskünfte über die eigene Unternehmenskultur, gegeben im Juli 2024. Die eingerückten Einordnungen ergänzen belegte Zahlen zum Umfeld, nicht zur Praxis im Unternehmen selbst.

Warum ist flexible Arbeit für die Mobilitätsbranche relevant?

Weil Personal knapp ist. Der Zentralverband Deutsches Kraftfahrzeuggewerbe beziffert die Fachkräftelücke allein im handwerklichen Bereich auf rund 10.000 Personen, trotz zuletzt steigender Ausbildungszahlen.

Funktionieren flache Hierarchien in jedem Unternehmen?

Das lässt sich nicht allgemein beantworten, und wir behaupten es nicht. Das Interview beschreibt einen Weg, der für ein kleines, wachsendes Unternehmen funktioniert. Ob er übertragbar ist, hängt von Größe, Branche und Regulierung ab.

Wie messbar ist Unternehmenskultur?

Über Ersatzgrößen: Fluktuation, Dauer der Stellenbesetzung, Rückmeldungen aus Austrittsgesprächen und die Verteilung von Führungspositionen. Zum Vergleich: Bundesweit waren 2025 30,3 Prozent aller Führungskräfte weiblich.

Welche Werkzeuge nutzt RONYA?

Nach eigenen Angaben Jira für Projektplanung und Aufgabenmanagement sowie Slack für die Kommunikation, ergänzt um kurze Sprints und Retrospektiven nach Scrum-Elementen.

Quellen und weiterführende Informationen

• Statistisches Bundesamt: Anteil leicht gestiegen: 25 % der Erwerbstätigen arbeiteten 2025 im Homeoffice, Pressemitteilung N024 vom 22. April 2026. Quelle der Homeoffice-Anteile für 2019 bis 2025 und des wörtlichen Zitats.
• Statistisches Bundesamt: Frauen in Führungspositionen, Stand 23. Juli 2026. Quelle der 30,3 Prozent in Führungspositionen und der 50,2 Prozent in akademischen Berufen.
• Zentralverband Deutsches Kraftfahrzeuggewerbe: Zahl der Auszubildenden erneut gestiegen, Fachkräfte fehlen. Quelle der Fachkräftelücke von rund 10.000 Personen im handwerklichen Bereich.
• Zentralverband Deutsches Kraftfahrzeuggewerbe: Ausbildung im Kfz-Gewerbe gefragt wie nie, 3. Februar 2025. Quelle der mehr als 92.000 Auszubildenden im Kfz-Gewerbe.

Zuletzt aktualisiert am 9. September 2026. Das Interview wurde im Juli 2024 geführt und im Wortlaut belassen. Die Antworten sind Selbstauskünfte über die eigene Unternehmenskultur und keine geprüften Fakten. Alle mit Quellen versehenen Einordnungen wurden im September 2026 ergänzt.